Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sorgt für Aufmerksamkeit – und für Unsicherheit. Viele Unternehmen fragen sich: Gilt das schon? Müssen wir künftig Gehälter in jede Anzeige schreiben? Und was bedeutet das konkret für Recruiting und Personalmarketing?

Wichtig vorweg:
Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht überführen. Wie genau Deutschland die Details ausgestaltet, ist derzeit noch in Arbeit. Die Stoßrichtung ist jedoch klar: Vergütung muss früher, nachvollziehbarer und konsistenter erklärbar werden.

Dieser Beitrag ordnet ein, was das für Recruiting bedeutet – sachlich, ohne Alarmismus.

Wenn du das Thema lieber kompakt als Video möchtest: Hier ist die Video-Version mit den wichtigsten Punkten und Beispielen.

Ziel der Richtlinie ist es, Entgeltunterschiede zwischen Frauen und Männern transparenter zu machen und strukturelle Lohnlücken abzubauen.

Transparenz wird damit weniger ein individuelles Auskunftsthema – und stärker ein Prozess- und Organisationsthema. Vergütung soll auf nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und erklärbar sein.

Die Richtlinie richtet sich an Unternehmen als Organisation – nicht primär an einzelne Recruiter:innen. Sie schafft den Rahmen, in dem Fairness systematisch abgesichert werden soll.

Noch nicht in Form eines neuen deutschen Gesetzes.

Die EU-Frist zur Umsetzung steht (7. Juni 2026), aber die konkrete nationale Ausgestaltung – etwa Schwellenwerte oder Übergangsfristen – ist noch nicht final geregelt.

Deutschland ist allerdings kein unbeschriebenes Blatt:
Das Entgelttransparenzgesetz regelt bereits Auskunftsansprüche, Prüfverfahren und – abhängig von der Unternehmensgröße – Berichtspflichten.

Die EU-Richtlinie wird dieses bestehende System voraussichtlich erweitern und konkretisieren.

Je nach nationaler Umsetzung sind insbesondere folgende Punkte relevant:

Arbeitgebende müssen Bewerbenden das Anfangsentgelt oder eine Gehaltsspanne transparent zur Verfügung stellen – so, dass diese Information vor dem ersten Gespräch einordbar ist.

Das bedeutet nicht zwingend: „Gehalt in jede Stellenanzeige“.
Aber es bedeutet: Vergütung darf kein spätes Überraschungsthema mehr sein.

Fragen nach der bisherigen Vergütung („Was haben Sie zuletzt verdient?“) sollen nicht mehr zulässig sein.

Vergütungsentscheidungen müssen stärker an klar definierte Kriterien gekoppelt und dokumentierbar sein.

Größere Organisationen könnten verpflichtet sein, Entgeltunterschiede systematischer zu analysieren und bei signifikanten Lücken strukturiert zu reagieren.

Für Recruiting verändert sich weniger eine einzelne Pflicht – sondern der Erwartungsrahmen rund um Vergütung.

Entgelttransparenz bedeutet künftig:

• Vergütung muss früh erklärbar sein.
• Aussagen müssen konsistent zur internen Gehaltsstruktur passen.
• Spontane Einzelfalllösungen werden erklärungsbedürftiger.

Recruiter:innen profitieren langfristig sogar davon:
Wenn Gehaltsbänder, Kriterien und Entscheidungslogiken sauber definiert sind, entstehen weniger Unsicherheiten im Gespräch.

Im Personalmarketing geht es weniger um Zahlen als um Glaubwürdigkeit.

Wer Transparenz und Fairness kommuniziert, muss diese auch strukturell abbilden können. Unterschiedliche Aussagen zu Gehalt, Entwicklung oder Wertschätzung fallen künftig schneller auf – intern wie extern.

Entgelttransparenz berührt daher nicht nur HR-Prozesse, sondern auch:

• Arbeitgeberpositionierung
• Karriereseiten
• Stellenanzeigen
• Kampagnenkommunikation

Wie du deine Stellenanzeigen am gezieltesten optimierst, das verrate ich dir hier. Eine wichtige wichtige Voraussetzung dafür ist, die Erwartungen der eigenen Zielgruppen wirklich zu verstehen.

Auch ohne finales deutsches Umsetzungsgesetz lassen sich sinnvolle Grundlagen schaffen:

• Gehaltsbänder oder Spannen je Zielrolle definieren
• Kriterien für Einstufung dokumentieren (Erfahrung, Verantwortung, Qualifikation)
• Interviewleitfäden anpassen (keine Pay-History-Fragen)
• Textbausteine für transparente Vergütungskommunikation entwickeln
• Stellenanzeigen auf Konsistenz prüfen

Es geht nicht um Perfektion – sondern um Transparenzfähigkeit.

1. Die Umsetzungsfrist steht – Details für Deutschland folgen.
2. Entgelttransparenz betrifft Prozesse, nicht nur einzelne Anzeigen.
3. Wer heute Strukturen klärt, gewinnt morgen Sicherheit und Glaubwürdigkeit.

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist kein kurzfristiger Handlungszwang – aber ein klares Signal.

Für Recruiting und Personalmarketing bedeutet das:
weniger Improvisation, mehr Struktur.

Unternehmen, die sich frühzeitig mit Vergütungslogiken und Kommunikationsfähigkeit beschäftigen, schaffen nicht nur rechtliche Sicherheit, sondern auch Klarheit – intern wie extern.

Dieser Beitrag stellt eine fachliche Einordnung dar und ersetzt keine rechtliche Beratung.
Stand: Februar 2026.